L’une des principales transformations amenées par les approches orientées changement ne réside pas dans les outils, mais dans la manière dont nous en faisons usage dans notre travail quotidien. Dans cette rubrique, il ne s’agira donc pas de décrire quels processus et outils nous utilisons pour accompagner le changement, mais surtout de nous demander comment nous les utilisons, avec quelle posture vis-à-vis des actrices et acteurs concerné-e-s par l’action.
La posture que nous adoptons a une incidence sur les dynamiques collectives à l’œuvre. Soit parce que nous nous inscrivons dans des rapports de pouvoir vis-à-vis des autres. Soit parce que nous pouvons contribuer, sans que cela soit notre intention, à faire perdurer ou à renforcer des rapports de pouvoir existants entre les personnes concernées par l’action.
Notre manière de nous positionner peut contribuer à inclure ou au contraire, à exclure, certaines personnes ou groupes de personnes engagé-e-s dans la démarche collective que nous accompagnons.
Lorsque nous prenons conscience de notre propre impact, nous pouvons alors transformer nos manières de faire pour développer ou renforcer nos savoir-faire et savoir-être, dans le but de favoriser la participation réelle et effective des personnes concernées par l’action. Cette transformation nous amène alors à nous positionner en tant qu’allié-e-s de l’empouvoirement de ces personnes.
Les AOC, en tant que démarche de facilitation d’une action collective, appellent à cultiver un positionnement qui ne fait pas « à la place de », mais qui accompagne les personnes concernées dans la définition de leurs propres changements et des trajectoires pour les atteindre.
Les AOC impliquent ne pas orienter les personnes vers la direction que nous jugeons être la « bonne ». Notre rôle, en tant que facilitateur-ice-s, doit se concentrer sur le fait de donner les moyens d’agir et de lever les obstacles existants pour que toutes les personnes concernées puissent réellement et effectivement formuler ce qu’elles et ils souhaitent.
De nombreuses injonctions nous poussent à exercer une influence sur une dynamique collective : une échéance calendaire pour terminer un projet ; une contrainte financière ou logistique qui nous empêche d’inviter toutes les personnes concernées à un atelier et nous conduit à faire sans tous-tes les actrices et acteurs qui devraient pourtant être impliqué-e-s
Autant de raisons légitimes qui doivent cependant être – au moins en partie – dépassées en travaillant sur nos postures tout au long d’une démarche orientée changement.
En tant que coordinateur-ice ou chargé-e de projet, il nous arrive fréquemment d’être perçu-e comme détenteur-trice d’un savoir expert et que l’on attende de nous de « faire avancer » un projet. Mais ces attendus peuvent nous amener à adopter une posture qui n’agit pas en faveur du renforcement du pouvoir d’agir des personnes.
Par exemple, il peut nous arriver, à l’issue d’un atelier, de reformuler la vision partagée ou de synthétiser les chemins de changement qui avaient été définis par les participant-e-s, sans leur aval ou sans leur faire valider cette reformulation ou synthèse à l’issue.
Dans les AOC, une posture adéquate impliquera que le collectif s’accorde sur l’idée qu’un petit comité ou que l’équipe de facilitation reformule et/ou synthétise leur travail à l’issue d’un atelier. Il s’agira ensuite que ce comité ou que l’équipe de facilitation veille à respecter l’esprit et les mots choisis par les personnes elles-mêmes. Enfin, le résultat de ce travail sera de nouveau soumis au collectif pour être validé de manière éclairée et sincère (ce qui implique d’accorder un temps suffisant à cette étape).
Travailler sa posture implique donc de déconstruire nos automatismes de travail et nos pratiques dans la facilitation d’ateliers, pour se questionner sur nos manières d’accompagner une démarche collective. La déconstruction est double : elle s’effectue avec soi-même, dans une démarche introspective ; elle s’effectue aussi en équipe, afin de pouvoir bénéficier d’effets miroir mais aussi de travailler collectivement sur nos postures d’accompagnement.
Est-ce que, par ce que j’incarne, je peux influencer ou limiter telle ou telle expression ? Quand je facilite la planification d’un projet, est-ce que les contributions de chacun-e sont effectivement prises en compte ? Est-ce qu’il m’est déjà arrivé de décider d’une activité sans consulter les personnes concernées ? Est-ce que notre organisation travaille de manière horizontale avec son partenaire, lorsque nous organisons ou co-facilitons un atelier par exemple ?
Le « bon » changement est rarement celui que l’on aurait imaginé nous-même : il est entre les mains de la personne ou du groupe de personnes qui va contribuer à ce qu’il se produise. Par définition, nous n’avons pas d’emprise sur ce qui est décidé par autrui, mais nous pouvons, par contre, contribuer à ce que cette prise de décision inclue réellement et effectivement les personnes qui sont concernées par celle-ci.
Façonner sa posture, c’est donc travailler à se positionner en tant qu’allié-e et non en protecteur-ice : les personnes concernées doivent demeurer actrices de leur propres destin et ne pas être passives, sauf si elles se trouvent dans une situation d’urgence ou de danger qui les empêche d’agir et peut alors justifier notre intervention.
Il est souvent pertinent de sécuriser des temps d’analyse spécifique avec une perspective de genre intersectionnelle et écologique pour mieux identifier les rapports de pouvoir dans lesquels nous nous inscrivons, afin de mieux les déconstruire.
Par exemple, il est possible de réaliser ou de participer à la réalisation d’une observation genre, afin d’analyser les dynamiques de pouvoir à l’œuvre dans le cadre d’une activité donnée. Les résultats de cette observation nous permettront d’identifier les expériences d’oppressions spécifiques des personnes concernées.
Il s’agit in fine, de faire valoir et de consolider une pratique active du care, c’est-à-dire à déployer de nouvelles postures et pratiques pour mieux prendre soin des personnes et des écosystèmes. Cette démarche nous permet d’accompagner des dynamiques collectives de changement avec une perspective écologique, qui ne sépare pas l’humain et le non-humain.
Pour donner une voix aux éléments non humains, la posture de facilitation est essentielle, car elle doit permettre de considérer leurs besoins au même titre que ceux des groupes humains. Les facilitateurs et facilitatrices peuvent ainsi construire les temps collectifs en positionnant des acteurs et actrices volontaires comme des gardien-nes des intérêts des écosystèmes au sens écologique du terme, ou d’éléments particulièrement concernés par l’action.
Adopter une posture inclusive implique de créer les conditions de la participation de chacun-e en amont, pendant et après les temps de travail collectif. En plus d’adopter une attitude bienveillante et de non-jugement – conditions sine qua non des AOC – il s’agit aussi de :
Travailler nos postures ne s’improvise pas et demande du temps préparatoire.
Il est essentiel d’être conscient-e des rapports de pouvoirs dans lesquels les facilitateurs et facilitatrices s’inscrivent par rapport aux participant-e-s, et d’en tenir compte pour ajuster les rôles des un-e-s et des autres au sein de l’équipe de facilitation.
Par exemple, lors d’une activité en groupe spécifique, il est généralement plus efficace que l’animateur ou l’animatrice soit socialement proche du groupe pour favoriser l’expression des participant-e-s. Une trop forte distance sociale (en termes de genre, d’âge, de statut social, etc.) avec le groupe risquerait de bloquer l’expression. Toutefois, même si l’animateur ou l’animatrice « ressemble » au groupe, l’expression ne sera pas libérée si cette personne fait passer ses propres idées avant celles du groupe, ne répartit pas bien la parole, etc. La posture individuelle doit toujours être interrogée.
Il est également possible de travailler sa posture lorsque l’on œuvre à rendre plus inclusifs les espaces de gouvernance de nos actions. Par exemple, si nous voyons qu’un groupe censé participer à la prise de décision ne se prononce pas ou n’est pas écouté en réunion, nous pouvons œuvrer à comprendre ce qui, peut-être, le dissuade de participer ou intervenir pour que sa contribution soit prise en compte.
Lorsque nous accompagnons un collectif dans la formulation d’une vision partagée et l’élaboration de chemins de changements et d’activités, plusieurs principes clefs peuvent nous guider pour façonner notre posture :
Les modalités de facilitation choisies doivent permettre de favoriser l’expression des groupes généralement exclus des échanges. L’utilisation de groupes spécifiques est efficace pour permettre l’expression située des personnes, mais il est important de sécuriser leurs contributions y compris dans les espaces de plénière ou de groupes mixtes, sans quoi leur voix peut demeurer inaudible auprès des autres groupes.
Si le processus de construction d’une vision partagée suit son cours, mais qu’une ou plusieurs personnes de l’équipe de facilitation ont la sensation qu’un groupe « se résout » à suivre un autre groupe ayant plus de pouvoir, alors il incombe au-x facilitateur-ice-s de redonner des occasions aux personnes concernées d’intervenir, ou de garantir plusieurs leviers d’amendement de la vision que les personnes pourront activer si elles le jugent nécessaire. Ceci peut intervenir aussi bien à l’étape de mise en commun de la vision qu’à l’étape de sa validation par le collectif.
La recherche d’une vision partagée ne doit pas conduire à priver les personnes d’exprimer leurs désaccords. Ce travail collectif est avant tout un espace sécurisé qui laisse de la place aux dissensus et aux débats, et la posture que nous adoptons doit permettre l’expression de chacun-e.
Une vision partagée n’a pas besoin d’être esthétique et peut tout à fait être une énumération ou se répéter si c’est ce que les personnes souhaitent voir apparaître. La vision, une fois validée par les personnes concernées, ne peut pas être réécrite ou transformée par autrui.
Les moments d’analyse de l’action, tels que l’analyse des actrices et acteurs, sont des moments importants pour appréhender les jeux d’acteurs et d’actrices et les dynamiques de pouvoir à l’œuvre entre les groupes et personnes concernées. Toute analyse étant située, les perspectives peuvent être différentes parmi les personnes impliquées dans cet exercice. Quelques principes clefs peuvent alors guider nos posture pour en tenir compte.
Par exemple, deux personnes ou deux groupes peuvent avoir des opinions contraires en ce qui concerne le positionnement de tel ou tel type d’acteur ou d’actrice (pour les un-e-s, c’est un-e allié-e ; pour les autres, un frein). Le facilitateur ou la facilitatrice doit tenir compte de ces divergences de perspectives pour donner de la place et du temps à la discussion, et ainsi contribuer à une forme de résolution dans le travail collectif. La facilitation pourra conduire à ce que l’une des deux parties se range volontairement derrière l’analyse de l’autre.
Dans le cas où la divergence persiste, alors l’enjeu du facilitateur ou de la facilitatrice ne résidera pas tant dans le fait de choisir une perspective plus qu’une autre, ni de compléter l’outil d’analyse coûte que coûte s’il ne permet pas de nuance. L’enjeu résidera dans le fait de conserver cette pluralité d’expériences et de perceptions, quitte à adapter les outils, et ainsi produire un travail d’analyse plus riche.
En dehors des espaces collectifs de suivi des changements, le suivi-évaluation s’effectue tout au long de la démarche et de manière régulière, lors d’entretiens individuels ou des rencontres avec des groupes spécifiques. Pour ces activités, il convient d’adopter une posture de proximité avec les personnes, c’est-à-dire d’aller à leur rencontre pour collecter les changements avec elles et eux. Pour les moments d’entretiens individuels, il est important de rassurer les personnes sur la confidentialité des échanges et d’anonymiser leurs contributions pour éviter toute stigmatisation lorsque les résultats de suivi-évaluation seront partagés aux autres actrices et acteurs.
